সাক্ষাৎকার: পর্যায় এবং পদ্ধতি

ইন্টারভিউ প্রায়ই প্রার্থীদের জন্য একটি বাস্তব চাপ হয়ে ওঠে - এটি একটি সত্য। তবে সাক্ষাৎকার নেওয়াও একটি শিল্প। এই ধরনের কর্মের পরিকল্পনাকারী পরিচালকদের অবশ্যই সমস্ত পর্যায়, বৈশিষ্ট্য এবং পদ্ধতিগুলি জানতে হবে।

কিভাবে একটি ইন্টারভিউ সঠিকভাবে পরিচালনা করতে হয় তার ক্লাসিক ধারণা অনেক কর্মী অফিসারের জন্য একটি গুরুতর ব্রেক। ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে নেতৃস্থানীয় বিশেষজ্ঞরা দীর্ঘদিন ধরে লক্ষ্য করেছেন যে "কল্পনামূলক প্রশ্ন" কোনো গুরুতর প্রভাব দেওয়া বন্ধ করে দিয়েছে। সব একই, এই ধরনের সব মুহূর্ত দীর্ঘ পাবলিক সম্পত্তি পরিণত হয়েছে. এবং যে কোনো আবেদনকারী একটি ভিডিও ক্যামেরার সামনে বা একটি আয়নার সামনে বাড়িতে অনুশীলন করতে পারেন, যার ফলে একটি মনোরম ছাপ নিশ্চিত করা যায়. অতএব, আধুনিক সাক্ষাত্কারের একটি বৈশিষ্ট্য হল ভবিষ্যতের কাজের প্রতি সর্বাধিক অভিযোজন।

রিহার্সাল করে বা দ্রুত ভুল উত্তর চিন্তা করে এই ধরনের প্রশ্নের জন্য প্রস্তুতি নেওয়া অসম্ভব। পর্যাপ্ত প্রার্থী পাওয়ার সম্ভাবনা অনেক বেশি। প্রশ্নগুলির তালিকার মাধ্যমে চিন্তা করে, আপনাকে সেগুলি এড়াতে হবে যার জন্য আপনি আগে থেকে প্রস্তুতি নিতে পারেন।সোশ্যাল নেটওয়ার্কে থিম্যাটিক সাইট এবং সম্প্রদায়গুলি অনুসন্ধান করা মূল্যবান যা ভবিষ্যতের চাকরিপ্রার্থীরা সহজেই খুঁজে পেতে পারে।

নিম্নলিখিত প্রশ্নগুলি ভবিষ্যতের কর্মচারীকে চিহ্নিত করার জন্য স্পষ্টতই অনুপযুক্ত:

• শক্তি এবং দুর্বলতা সম্পর্কে;
• তাদের সম্ভাবনার একটি ব্যক্তিগত মূল্যায়ন সম্পর্কে;
• "স্বপ্নের কাজ" সম্পর্কে;
• যেখানে একজন ব্যক্তি নিজেকে 5-15 বছরে আদর্শভাবে দেখেন।

অর্থনীতি, পেশাদার পরিবেশ এবং সম্প্রদায়ের পরিস্থিতি খুব দ্রুত পরিবর্তিত হচ্ছে। এবং সবচেয়ে উজ্জ্বল ফলাফল, 3-5 বছর আগে প্রাপ্ত, ইতিমধ্যে সম্ভাবনা সম্পর্কে সামান্য বলে। এবং এই অর্থে অতীতের ব্যর্থতাগুলিও, যাইহোক, এত গুরুত্বপূর্ণ নয়।

তদতিরিক্ত, কর্পোরেট সংস্কৃতির পার্থক্য এবং নির্দিষ্ট সংস্থার বৈশিষ্ট্যগুলিও ছাড় দেওয়া যায় না।

প্রশ্ন এই মত কিছু হওয়া উচিত:

• আবেদনকারী কি কল্পনা করেন যে তিনি অবিলম্বে কী মুখোমুখি হবেন, তিনি কীভাবে কাজ করবেন এবং কী ক্রমে করবেন;
• একজন ব্যক্তি একটি নির্দিষ্ট সমস্যা সমাধান করতে পারে কিনা (এক বা একাধিক কাজকে সাধারণ করুন যার জন্য তারা সাধারণত এই পদের জন্য নিয়োগ করা হয়);
• একজন ব্যক্তি বর্তমান কাজের প্রক্রিয়াতে সমস্যা এবং ত্রুটিগুলির সন্ধানের সাথে মোকাবিলা করতে পারে কিনা (বাস্তব জীবনের লঙ্ঘনের উদাহরণে);
• প্রার্থী কীভাবে পেশাদার বিকাশের জন্য তার পরিকল্পনা উপস্থাপন করে, পরামর্শ, প্রয়োজনীয় পরামর্শ, দলের মধ্যে যোগাযোগ স্থাপন, কীভাবে তিনি সাফল্য বা ব্যর্থতার মূল্যায়ন করবেন।

কিন্তু এই সবের মানে এই নয় যে আপনি আবেদনকারীর আবেদনপত্র এবং জীবনবৃত্তান্ত, তাদের পাঠানো অন্যান্য নথি উপেক্ষা করতে পারেন। বিপরীতভাবে, এই ধরনের সব সাক্ষাত্কারের আগে উপকরণগুলি সাবধানে অধ্যয়ন করতে হবে. এবং শুধুমাত্র অধ্যয়ন করার জন্য নয়, তবে অবিলম্বে নির্দিষ্ট পয়েন্টগুলি স্পষ্ট করার জন্য, প্রক্রিয়াটির গতিপথ সংশোধন করার জন্য এটি গ্রহণ করুন। ইন্টারভিউয়ের স্ক্রিপ্ট আগে থেকেই তৈরি করে রাখতে হবে. এবং এই নিয়মটি অবশ্যই সবচেয়ে অসামান্য, সবচেয়ে অভিজ্ঞ ম্যানেজার এবং কর্মী অফিসারদের দ্বারা অবশ্যই মনে রাখা উচিত।

এই ত্রুটি এড়ানোর একমাত্র উপায়. এবং এমনকি একটি প্রশ্ন বাদ দেওয়া বা ভুল শব্দগুলি অত্যন্ত বিপজ্জনক হতে পারে। একজন মূল্যবান কর্মচারীর দৃষ্টি হারানো বা ভুল ব্যক্তিকে নিয়োগ করা এত সহজ। তদুপরি, একটি পরিষ্কার দৃশ্য অনুযায়ী অভিনয়, আপনি অনেক সময় বাঁচাতে পারেন। ক্যান্ডিডেট টক রিসেপশনে বাইরের কোনো বিষয় নিয়ে আলোচনা করা উচিত নয়।. অধস্তনদের আগাম সতর্ক করা হয় যাতে তারা শুধুমাত্র সত্যিই জরুরী ক্ষেত্রে হস্তক্ষেপ করে।

শান্ত এবং শান্ত অফিসের বরাদ্দের মতো সূক্ষ্মতা সম্পর্কে কথা বলা অপ্রয়োজনীয়। ইন্টারভিউতে ম্যানেজারকে অবশ্যই কাজের বিবরণ নিতে হবে. এই জাতীয় "চিট শীট" অনুসারে, অভিজ্ঞতা এবং দক্ষতার স্তর এবং একজন ব্যক্তির অনুপ্রেরণার গুণমান মূল্যায়ন করা সবচেয়ে সহজ।

ইন্টারভিউ প্ল্যান যতটা সম্ভব পরিষ্কার হওয়া উচিত। এটি সংকলন করার সময়, আপনার কেবল জীবনবৃত্তান্তটি বিশদভাবে অধ্যয়ন করা উচিত নয়, তবে একজন নির্দিষ্ট আবেদনকারীকে কীভাবে মূল্যায়ন করা হবে তাও প্রতিষ্ঠিত করা উচিত। এই বিষয়ে প্রায় প্রতিটি কোম্পানির নিজস্ব স্ট্যান্ডার্ড সুপারিশ রয়েছে।অ্যালগরিদম এই ধরনের সুপারিশ বিবেচনায় নিয়ে গঠিত হওয়া উচিত। যাই হোক না কেন, প্রথম থেকেই এমনভাবে একটি কথোপকথন পরিচালনা করা প্রয়োজন যাতে সমতার আস্থার পরিবেশ গড়ে তোলা যায় এবং এটিকে সম্ভাব্য প্রতিটি উপায়ে সমর্থন করা যায়।

কারণ অভিজ্ঞ নিয়োগকারী এবং বিজ্ঞ নেতারা বেশিরভাগ নিরপেক্ষ প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করুনপ্রাকৃতিক অবিশ্বাস এবং সতর্কতা কাটিয়ে উঠতে অন্যান্য প্রচেষ্টা করুন। সাক্ষাত্কারের মূল অংশে রূপান্তর ঘটতে পারে ঘনিষ্ঠ যোগাযোগ স্থাপনের পরে।

সাক্ষাত্কারের দ্বিতীয় অংশটি প্রার্থীর মনোলোগ। বিশেষ করে প্রায়ই, সিনিয়র পদের জন্য এবং বাণিজ্য ও বিপণনের ক্ষেত্রে প্রার্থীদের যাচাই করার সময় একটি স্বাধীন উপস্থাপনা পরীক্ষা করা হয়। মনোযোগ শুধুমাত্র বিবৃত তথ্য, মূল্যায়ন, দৃষ্টিভঙ্গি এবং আবেদনকারীর দৃষ্টিভঙ্গির সারাংশে দেওয়া হয় না (যদিও এটি অবশ্যই গুরুত্বপূর্ণ)। একজন ব্যক্তির আন্তরিকতা এবং পর্যাপ্ততা মূল্যায়ন করা প্রয়োজন, এখনও অবধি অপরিচিত লোকেদের সাথে ধরে রাখার এবং যোগাযোগ করার ক্ষমতা।. যে কেউ একটি সাক্ষাত্কারে এটি প্রদর্শন করতে ব্যর্থ হয় তার ভাল নেতা হওয়ার সম্ভাবনা কম।

এটি জোর দেওয়া মূল্যবান যে, সাধারণভাবে, এটিও অনুমান করা হয়:

• প্রার্থীর আত্মবিশ্বাস (যা অবশ্যই আত্মবিশ্বাস বা প্রবণতায় পরিণত হওয়া উচিত নয়);
• বক্তৃতা নির্মাণের সঠিকতা;
• মনোলোগের যুক্তি;
• তীব্র এবং বিতর্কিত বিষয়ে কথা বলার কৌশল (আলোচনার ক্ষেত্রে খুবই গুরুত্বপূর্ণ);
• সাধারণভাবে আচরণ;
• অঙ্গভঙ্গি, মুখের অভিব্যক্তি এবং অন্যান্য অ-মৌখিক লক্ষণ।

মনোলোগ যতই তাৎপর্যপূর্ণ হোক না কেন, সাক্ষাৎকারের মূল অংশটি এখনও একটি মনোলোগ আকারে হওয়া উচিত।এটি নিয়োগকারী বা ব্যবস্থাপক যিনি কথোপকথনের এই মুহুর্তে নির্ধারক ভূমিকা পালন করেন। তাকে কথোপকথনের সামগ্রিক প্রবাহ নিয়ন্ত্রণ করতে হবে। যার মধ্যে কর্তৃত্ববাদী শৈলী দৃঢ়ভাবে নিরুৎসাহিত করা হয়.

এই ধরনের সময়ে, আপনাকে "বন্ধ" প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে হবে, যেমন:

• "আপনার অধীনস্থদের সাথে যোগাযোগ করতে কত সময় প্রয়োজন";
• "অমুক এবং অমুকের কাজটি সম্পূর্ণ করার ফলাফলকে কীভাবে মূল্যায়ন করা যায়";
• "অমুক এবং এই ধরনের অপারেশনের জন্য একজন কর্মচারীকে কতটা সময় দেওয়া উচিত";
• আপনি কি একমত যে সংস্থার এই এবং এটি করা উচিত?

একটি সাক্ষাত্কারের জন্য প্রশ্নগুলির একটি তালিকা সংকলন করার পরে, এটি কিছুক্ষণের জন্য একপাশে রেখে এবং তারপরে ফিরে আসা, একটি নতুন চেহারা দিয়ে এটি পুনরায় পড়া মূল্যবান। এই মুহুর্তে, আপনাকে সবকিছু ছেড়ে দিতে হবে যা:

• ব্যক্তিগত স্থান আক্রমণ করে;
• trite;
• আবেদনকারীর পরিচয় এবং তার পেশাদার গুণাবলী প্রকাশ করতে সাহায্য করে না;
• খুব অনুমানযোগ্য এবং সহজেই হোম রিহার্সালে শেখা যায়;
• অপ্রাসঙ্গিক
• একটি খুব অস্পষ্ট শব্দ আছে যা বিভ্রান্ত করা সহজ করে তোলে;
• সিভি, অন্যান্য জমা দেওয়া নথি এবং খোলা উৎস থেকে প্রাপ্ত তথ্য থেকে ইতিমধ্যেই স্পষ্ট।

সাক্ষাতকারের সমাপ্তি "শারীরিকভাবে" সাধারণত নির্ধারিত সময়ে আসে। সবচেয়ে চরম ক্ষেত্রে ব্যতীত এটি শক্ত করা মূল্যবান নয়। তবে কখনও কখনও একজন নিয়োগকারী বা ব্যবস্থাপক নিশ্চিত হন যে এখন সিদ্ধান্ত নেওয়া যেতে পারে। এই ক্ষেত্রে, তাদের আবেদনকারীকে স্পষ্ট করে দিতে হবে যে ভর্তি শেষ। এটি বিভিন্ন উপায়ে করা হয়:

• ঘড়ির দিকে অভিব্যক্তিপূর্ণ নজর;
• যত্নের জন্য প্রস্তুতি (সংশ্লিষ্ট ভঙ্গি, যেমন চেয়ার থেকে ওঠার আগে বা আর্মচেয়ার থেকে, ভাঁজ করা বা জিনিসগুলি সাজানো);
• শেষ প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করার একটি প্রস্তাব;
• পরবর্তী পরিদর্শক, ইভেন্ট সম্পর্কে একটি প্রশ্ন সহ সচিবকে ব্যক্তিগতভাবে বা অভ্যন্তরীণ যোগাযোগের মাধ্যমে কল করা।

নিয়োগকারী বা ব্যবস্থাপক, সৌজন্যের স্বাভাবিক নিয়ম অনুসরণ করে, সাক্ষাত্কারটি গ্রুপ বিন্যাসে হলে প্রার্থী বা একাধিক প্রার্থীকে ধন্যবাদ জানান। তাদেরকে বলা হয়েছে কিভাবে তারা প্রার্থিতা আরও বিবেচনা করবেন, যোগাযোগ রাখবেন। কিন্তু আবেদনকারী চলে যাওয়ার পরও বিশেষজ্ঞদের কাজ শেষ হয় না।

কিন্তু এখানে আমাদের অবশ্যই একটি চেকলিস্ট হিসাবে এমন একটি বিষয়ে ফিরে যেতে হবে।

একজন অভিজ্ঞ নিয়োগকারী সেখানে নিম্নলিখিত আইটেম যোগ করবেন:

• 30-60 মিনিটের মধ্যে কল করুন (নিশ্চিত করতে যে প্রার্থী হঠাৎ তার মন পরিবর্তন করেনি, তিনি সময়মতো পৌঁছাতে পারেন কিনা);
• নিখুঁত অর্ডার আনা মিটিং রুমে বা অফিসে;
• সমস্ত হস্তক্ষেপকারী মামলা স্থানান্তর, মিটিং এবং তাই;
• ব্যবসা কার্ড বিনিময়;
• আবেদনকারীর কাছে কথোপকথনের পরিকল্পনার উপস্থাপনা (যাতে তিনি জানেন যে তিনি কিসের উপর নির্ভর করতে পারেন), এবং ঐচ্ছিকভাবে, প্রতিটি পর্যায়ের জন্য একটি সময় ফ্রেমের সংজ্ঞা;
• প্রার্থীর কি বলা উচিতযে তিনি নিজেই সংগঠনের আসন্ন কাজ এবং কার্যক্রম সম্পর্কে শিখবেন;
• প্রয়োজনীয় অতিরিক্ত পরীক্ষা (পরীক্ষা, সাধারণ এবং পেশাদার পরিকল্পনার ক্ষেত্রে);
• একই এলাকার কর্মচারীদের মধ্যে কোনটিকে আমন্ত্রণ জানাতে হবেগভীর পেশাদার দক্ষতা মূল্যায়ন করতে।

এই ইন্টারভিউ বিকল্পটি সমস্ত প্রার্থীদের মূল্যায়নের জন্য একটি পরিষ্কার এবং অভিন্ন পদ্ধতিকে বোঝায়। বিশেষ গবেষণায় দেখানো হয়েছে যে এই পদ্ধতিটি কার্যকরী এমনকি যখন কার্যকলাপের একটি খারাপ আনুষ্ঠানিক প্রকৃতির সাথে সৃজনশীল অবস্থানের জন্য লোকেদের সন্ধান করা হয়।

অসুবিধা হল যে আপনাকে করতে হবে:

• প্রশ্নের স্পষ্ট তালিকা তৈরি করুন;
• তাদের কার্যকারিতা পরীক্ষা করুন;
• সমস্ত নিয়োগকারীদের দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতির সাথে কঠোরভাবে সম্মতি অর্জন করা।

এটি আর সাধারণভাবে মানুষের দক্ষতা মূল্যায়নের লক্ষ্য নয়, তবে তারা খুব উত্তেজনাপূর্ণ পরিস্থিতিতে সঠিকভাবে আচরণ করতে পারে কিনা তা প্রতিষ্ঠা করা। একটি সংবেদনশীল ঝাঁকুনির প্রভাবে, মানসিকতার সমস্ত উপরিভাগের স্তরগুলি অদৃশ্য হয়ে যায় এবং "ঘরে তৈরি প্রস্তুতি" প্রয়োগ করার সুযোগ হারিয়ে যায়।

মানসিক চাপ তৈরির জন্য 3টি প্রধান বিকল্প রয়েছে:

• প্রত্যাশার ক্লান্তি;
• ইচ্ছাকৃতভাবে অস্বস্তিকর পরিবেশ (কম আলো, উচ্চস্বরে এবং অপ্রীতিকর শব্দ, দাঁড়িয়ে থাকা অবস্থায় প্রশ্নাবলী পূরণ করা, অপরিচিতদের উপস্থিতি তাদের ব্যবসা, ঠান্ডা বা গরম);
• ইচ্ছাকৃতভাবে উপেক্ষা করা (কল সহ, অন্যান্য কর্মচারীদের কাছ থেকে দেখা, নথির সাথে কাজ করা, ইনকামিং চিঠিপত্র প্রক্রিয়াকরণ) - অর্থাৎ, এই ধরনের পরিবেশে সংযমের পরীক্ষা।

একটি স্ট্রেস ইন্টারভিউ এর গুণাবলী মূল্যায়ন করার জন্য সুপারিশ করা হয়:

• শিক্ষক;
• nannies
• গোয়েন্দা
• সাংবাদিক;
• প্রহরী
• এয়ার ট্রাফিক কন্ট্রোলার;
• বিক্রয় ব্যবস্থাপক;
• দায়ী এবং বিপজ্জনক শিল্প অপারেটর.

এই ধরনের চাকরির ইন্টারভিউ আজকাল আরও বেশি করে করা হচ্ছে। নীচের লাইন হল যে লোকেদের একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতির সমাধানে তাদের ক্রিয়াগুলি বর্ণনা করার জন্য আমন্ত্রণ জানানো হয়। এই পরিস্থিতি যত জটিল, তত বেশি দক্ষতার প্রয়োজন, এই ধরনের কেস তত বেশি মূল্যবান। প্রায়শই এই পদ্ধতিটি যারা বিজ্ঞাপন, বিক্রয়, বিপণন এবং সমস্ত স্তরের পরিচালকদের জন্য নিযুক্ত তাদের জন্য অনুশীলন করা হয়।

অন্য নাম একটি যোগ্যতা-ভিত্তিক সাক্ষাৎকার। এটি অনুমান করা হয় যে অনুমানমূলক পরিস্থিতিগুলি সমাধান করা হবে না (আগের উদাহরণের মতো), তবে আবেদনকারীর অভিজ্ঞতা যতটা সম্ভব প্রকাশ করা হবে। নিয়োগকারীদের এবং পরিচালকদের দক্ষতার মডেল তৈরি করতে হবে, তাদের মূল্যায়নের জন্য স্কিম তৈরি করতে হবে। উদাহরণস্বরূপ, "নেতৃত্ব" এর সাধারণ সংজ্ঞার অধীনে পরিস্থিতির একটি স্পষ্ট মূল্যায়ন, এটি অন্য লোকেদের কাছে জানাতে সক্ষমতার মতো মুহূর্তগুলি লুকিয়ে থাকে। তবে নেতাকেও মাঝে মাঝে অজনপ্রিয় বা সহজভাবে বোধগম্য ব্যবস্থা নিতে হয়, কারণ তিনি "অন্যান্য কর্মচারীদের বাইরে দেখেন।"

একইভাবে, নিম্নলিখিত দক্ষতাগুলি উপাদানগুলিতে পচে যায়:

• বিশ্লেষণাত্মক পদ্ধতি;
• একযোগে বেশ কয়েকটি কাজ সমাধান করার ক্ষমতা;
• যোগাযোগ দক্ষতা;
• দলে শৃঙ্খলা বজায় রাখার ক্ষমতা।

দূরবর্তী কাজের জন্য নিয়োগের সময় এই বিন্যাসটি ব্যবহার করা সবচেয়ে যুক্তিযুক্ত। তবে এটি অনাবাসিক আবেদনকারীদের মূল্যায়নের জন্য এবং একই এলাকায় বসবাসকারী ব্যক্তিদের প্রাথমিক নির্বাচনের জন্যও কার্যকর হবে। মোট পদ্ধতিটি 25 মিনিটের বেশি সময় নেয় না। এর মধ্যে 10-15 মিনিট মূল অংশের জন্য এবং 5-7 মিনিট ডিব্রিফিংয়ের জন্য, প্লাস প্রাথমিক যোগাযোগ সেটআপ.

এই পদ্ধতিটি কার্যকরভাবে কাজ করে যখন আপনাকে প্রার্থীদের পূর্ববর্তী কর্মক্ষমতা পরীক্ষা করতে হবে এবং সাবধানতার সাথে মূল্যায়ন করতে হবে। ম্যানেজার বা নিয়োগকারী খুঁজে বের করবেন যে সংস্থার একটি পদের প্রার্থী কোন কাজগুলি সমাধান করেছেন, কীভাবে তিনি উদ্ভূত সমস্যাগুলি থেকে বেরিয়ে এসেছেন।

একটি বিকল্প নাম মডেলিং পদ্ধতি। একটি সম্ভাব্য ইন্টারভিউ থেকে পার্থক্য হল যে ঠিক এক বা দুটি পরিস্থিতিতে মডেল করা হয়। বাকি কথাবার্তা একদম স্বাভাবিক। পরীক্ষার্থীরা প্রত্যাশিত চ্যালেঞ্জের জন্য পর্যাপ্ত প্রতিক্রিয়া প্রদান করবে বলে আশা করা হচ্ছে। টাস্ক কম্পাইল করা এবং ফলাফলের মূল্যায়ন এমন লোক হওয়া উচিত যারা ভিতরে থেকে প্রতিষ্ঠানের সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলি জানেন।

এই পদ্ধতিতে সক্রিয় ব্যবসায়িক গেম জড়িত। মডেল যাইহোক ব্যবহার করা হয়. কিন্তু এটি প্রাথমিকভাবে বাস্তব অনুশীলনের কাছাকাছি হওয়া উচিত: এমনকি আপনার প্রতিষ্ঠানের সম্মুখীন হওয়া কিছু অসুবিধার প্রকাশকে ভয় পাবেন না। একটি সাধারণ বিকল্প: একজন নিয়োগকারী বা ব্যবস্থাপক একজন ক্রেতা, একজন ক্লায়েন্টের ভূমিকা পালন করে। এই ক্ষেত্রে, আবেদনকারীকে অবশ্যই তাকে যথাযথভাবে পরিবেশন করতে হবে।

আমরা সাক্ষাত্কারের পৃথক উপাদান সম্পর্কে কথা বলছি, আপনাকে আবেদনকারীদের চাপ প্রতিরোধের পরীক্ষা করার অনুমতি দেয়।

মনোযোগ:

• পদ্ধতিটি সমস্ত অবস্থানের জন্য উপযুক্ত নয়;
• বাস্তবায়ন যতটা সম্ভব কৌশলী হওয়া উচিত;
• এটি অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে পদ্ধতির ভুল প্রয়োগ কোম্পানির জন্য সুনামমূলক খরচের হুমকি দেয়।

একটি বৃহৎ প্রতিষ্ঠানে একজন চাকরিপ্রার্থীর জন্য, মানুষের সাথে যোগাযোগ করার ক্ষমতা সম্পর্কিত প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা অপরিহার্য। একই সময়ে, একজনকে একটি জটিল পরিস্থিতিতেও (বা এই ধরনের ক্ষমতার অভাব) স্বাভাবিক যোগাযোগের ক্ষমতা প্রকাশ করার চেষ্টা করা উচিত।

সুতরাং, প্রোগ্রামারদের সাথে কথা বলার সময়, এতে আগ্রহী হওয়ার পরামর্শ দেওয়া হয়:

• প্রোগ্রামিং ভাষা, চক্র, পদ্ধতির জ্ঞান;
• প্রোগ্রামিং কাজের পদ্ধতির দখল;
• তথ্য বাছাই পদ্ধতির জ্ঞান;
• অ্যালগরিদম ব্যবহার করার ক্ষমতা, ডিজিটাল ডেটার বড় অ্যারে প্রক্রিয়াকরণের জন্য সিস্টেম তৈরি করা।

একজন বিক্রয়কর্মীর অবস্থানের জন্য প্রার্থীদেরকে মূল্যায়ন করার জন্য এমনভাবে জিজ্ঞাসা করা আরও উপযুক্ত:

• বিক্রয় কৌশল দখল;
• চিন্তার গতি;
• ক্লায়েন্টের সাথে আলোচনার দক্ষতা;
• প্রবর্তক বক্তৃতা;
• পেশাদার সাক্ষরতা।

প্রতিষ্ঠানে কে এবং কোন পদে নিযুক্ত হন তা নির্বিশেষে, সাক্ষাত্কারের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে একটি পদ্ধতিগত মূল্যায়ন খুবই গুরুত্বপূর্ণ। নিয়োগকারীদের "ভাল চাকরি সন্ধানকারী" মিথ থেকে পরিত্রাণ পেতে হবে। কেবলমাত্র মানদণ্ডের একটি তালিকা সংকলন করা এবং তালিকা অনুসারে ক্রমানুসারে, প্রার্থীর সম্মতি বা অ-সম্মতি মূল্যায়ন করা সর্বোত্তম।. কোন পছন্দ এবং অপছন্দ নেই: ঠিক যেমন নিজের জন্য একটি গাড়ি, অ্যাপার্টমেন্ট বা অন্য বস্তু বেছে নেওয়া - বিশুদ্ধ সংযম এবং লোহার যৌক্তিকতা।

অন্যান্য সাধারণ ভুল:

• একটি পদের জন্য আবেদনকারীদের প্রাথমিকভাবে তাদের আচরণ দ্বারা মূল্যায়ন করা;
• সাক্ষাত্কারের একেবারে শুরুতে চূড়ান্ত রায় গঠন;
• চেহারার দিকে অতিরঞ্জিত মনোযোগ;
• সাক্ষাত্কারের উপকরণগুলিতে প্রাথমিক ছাপ নিশ্চিত করার চেষ্টা করে।

এটি বিবেচনা করা উচিত যে এমনকি একটি চাপযুক্ত সাক্ষাত্কারের সময়, ভদ্রতা এবং কৌশল অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। প্রথম থেকেই, আবেদনকারীদের প্রতি মাঝারিভাবে অনুকূল মনোভাবের সাথে টিউন করা ভাল। ইন্টারভিউয়ার, সেটা একজন বস বা একজন সাধারণ নিয়োগকারীই হোক না কেন, কথোপকথনকারীকে আরও কথা বলার অনুমতি দেওয়া উচিত. তিনি বেশিরভাগই শোনেন। ব্যক্তিত্ব এবং পেশাদার গুণাবলীর আরও সম্পূর্ণ প্রকাশের জন্য, কখনও কখনও পৃথক প্রশ্নগুলি পরিত্যাগ করা, সেগুলি অদলবদল করা, নতুন যুক্ত করা বা এমনকি পরিকল্পনার বাইরেও কিছুটা সময় যোগ করা মূল্যবান।

নিজেকে সাবধানে নিয়ন্ত্রণ করা প্রয়োজন যাতে অঙ্গভঙ্গি, মুখের অভিব্যক্তি বা স্বরধ্বনি কথোপকথনকারীকে প্রাথমিক রায় এবং ছাপ দেয় না। প্রার্থীর মধ্যে অনুরূপ প্রকাশগুলি যতটা সম্ভব ঘনিষ্ঠভাবে পর্যবেক্ষণ করা উচিত। কথোপকথনের সময় আপনি ফ্রি-ফর্ম নোটগুলি রাখতে দৃঢ়ভাবে সুপারিশ করা হয়।. প্রাথমিক সিদ্ধান্ত যাই হোক না কেন, চাকরির দায়িত্ব এবং আসন্ন কাজের সূক্ষ্মতা সম্পর্কে আবেদনকারীদের অবহিত করার জন্য কয়েক মিনিট ব্যয় করা মূল্যবান।